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【投書】從工會告上台大醫院談起:亟需被改變的醫療人員出國管控陋規
2023年台大醫院在評鑑期間對員工發出「出國管控」規範,引發院內反彈。儘管禁令隨即取消,但工會期待與院方針對相關制度規定進行勞資協商,卻一再落空,因而決定採取法律行動。(攝影/黃世澤)
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2025年1月份31日,台大醫院企業工會依狀告院方首轮開庭。这事件肇因於明年(2023)台小区方在醫院評鑑期間的「出國电脑监控」引發院內反彈,儘管出國严禁隨即撤销,但工會美景與院方針對相關管理机制規定進行勞資協商,三番五次再有,从而採取国家法律行動。
事實上,这次爭議非醫療人員第一回受出國严格监督国家政策影響。201七年台大醫院企業工會甫解散之際,即針對該院護理人員「負時數
如護理人員依規定上班,一天工時8小時,但當日門診病人人數較少、4個小時結束,醫院即要求先下班回家,但沒上完的4小時班算欠醫院的「負時數」;但當另日門診量爆增、要多上4小時班時,醫院即不給加班費、而由原本負時數抵扣。
不得出國」潛規則提出抗議;兩年後在COVID-19疫情下,疫情中心指揮官陳時中無預警口頭宣布醫事人員出國禁令,更是引起軒然大波。
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2023年1月31日,筆者參與台大醫院出國管控訴訟記者會。(圖片來源/台大醫院企業工會)
2023年1月31日,筆者參與台大醫院出國管控訴訟記者會。(圖片來源/台大醫院企業工會)
一封來自院長的公開信⋯⋯
202几年4月17日,台大醫院院長吳明賢以封医院科室信,布達評鑑期間同仁應盡本份備戰,故從六月至六月暫緩公務其他之出國申請。此舉一有,进而引发基層譁然,而台大醫院企業工會亦於當日,标准院方退回戒令,並檢討院內不合适理之出國規範。兩天後,,但這起事件已讓長年飽受爭議的出國申請过程仍会浮上檯面。
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2023年4月,台大醫院院長布達評鑑期間禁止員工申請出國。(圖片提供/台大醫院企業工會)
2023年4月,台大醫院院長布達評鑑期間禁止員工申請出國。(圖片提供/台大醫院企業工會)
針對出國质量管控問題,台大醫院工會顯然不願停在4月12日严禁撤除當下,反而是期许在協商會議上徹底檢討該院相關規定,假如員工需要事前事后申請、載明旅遊地、未按期来完成申請績效與考績將受影響等。截止日近几年近一年时间過回来,工會與院方顯然未達共識;經過協商、調解不成为後,工會於每年6月聲明將依據《勞動新闻事件法》提到民法行動,近斯(202四年3月31日)終於第一次 開庭。
一而再、再而三的醫療人員出國管控爭議
事實上,本届爭議非醫療人員第三次受出國监管法律法规影響。201八年台大醫院工會甫注册成立之際,即針對該院護理人員「負時數不总结國」潛規則提出来抗議;彼時爭議在工會揭秘潛規則、标准院方發文澄清事实後告英文段落。一怒之下,兩年後COVID-19禽流襲來,禽流核心指揮官陳時中無預警口頭官宣了醫事人員出國严令,不仅导致軒然大波。

(延伸閱讀:大老爺大老爺大老爺娛樂城城:〈൲【法律解析】以防疫之名限制醫療人員出國,國家有權力嗎?怎麼做才合宜?〉

每次的出國管控爭議,或有不同情境考量。例如2020年疫情期間的醫事人員禁令,大老爺大老爺大老爺娛樂城城:觸發不少公權力侵害人民基本權與否的討論。其中,該禁令是否為行政濫權、擴大解釋與、違反《憲法》第10條之遷徙自由,又或符合同🍬法第23條「避免緊急危難、增進公共利益所必要」之情境,得以適度限制人民自由,對此各方恐有不同🎶解讀與立場。

可是,202五年台大醫院的「評鑑出國严禁」好像沒过多爭論空間。整起事件盡顯院方視民众大致權為無物,毫無法治文化觀念使然。長遠來看,醫院管理工作者試圖以投機办法,應付短期内評鑑,卻依赖一時之舉可能会破壞院方誠信、損及員工信心,发生長期的負面影響。这般一來,纵使通過評鑑,對院內士氣、和整體醫療環境恐是弊大於利。評鑑出國严令取消後,檢討現行出國申請管理办法的聲浪並未止息,被迫台大醫院於同生日1月18日发布公告新板《員工申請出國應行注意力事項》,刪除原規定中「兩週首先出申請」、「批准」、「奉准」等单字;纵使这样一来,根據新板規定,員工仍須至差勤系統给出出國申請、填妥旅遊地、申請做好後才行出國;如未做好出國申請系统程序,仍將被提至考績委員會議處。針對上面的關鍵點,时至今日院方及工會然而已失共識,更已進入訴訟过程。攤開兩造於2023-5年2月21日勞資爭議調解之說法,院方認為「基於问题感动管控、及人为調配之综合考虑,針對請假方法及过程,需一斜定之监管过程」;工會方反駁醫院「各項審查、受限制及懲處條款,均匮乏社会道德授權、違反比例原則及勞動权利法案甚為明確」,但是规范刪除相關規定。
出國管控的倫理考量:自主行動及隱私保護
環顧歷史,公用设施衛生管控常包涵公用设施决策权與個人自己等價值衝突,故引發的爭議事故找不着少數;而公用设施衛生倫理,則幫帮助别人們釐清公衛管控的方式背後的倫理注重,还会探索怎么權衡与众不同價值之間的衝突,画出更非常符合倫理的決策。
那末管控最新新政策背後,一般而言出现哪个倫理评判呢?對此,美國維吉尼亞大學倫理學者James Childress等(2002)曾結合功利主義(Utilitarianism)、正義與机会均等(Justice and egalitarianism)、康德主義(Kantianism)、德性論等原則,确立深入分析公衛管控最新新政策的包括:
  1. 是否產生效益
  2. 是否避免傷害他人
  3. 是否產生最大效益
  4. 是否符合分配正義或程序正義
  5. 是否尊重自主選擇與行動
  6. 是否保護隱私
  7. 是否守信用
  8. 是否資訊透明
  9. 是否建立與維繫信任
,这类該策略能否產生较大经济发展(utility)、能否复合划分正義或过程正義这些等等。

以一般性道德考量檢視台大醫院的出國管控規範及程序,能發現該規範抵觸上述考量中,對隱私的保護及自主行動的尊重──而這正是評鑑出國禁令事件以來,工會屢次表達最不滿之處。隱私方面,醫院現行的「非因公出國申請單」,仍保留出國類別(旅遊、探親、參加國際學術會議、與業𒉰務相關活動、奔喪、參訪交流)、前往國家(包括轉機地區)等必填項目,並要求員工提供佐證文件。也就是說,員工必須用上述個人隱私作為「交換」,才可能順利申請出國;若未經上述交換即自行出國,更會被提至考績委員會議處。

另一个说的是方向,独立自主经营化行動,原是我们之公民权;独立自主经营化排定及運用休假,也應屬受僱者之公民权,不應受顾主審核。從倫理面論之是是这样的,從规律面論之,也能呼應此主張。尽管撇開《憲法》不談,規定,特休假應由勞工排定之,若顾主真有經營上之急切各种需要量,應與勞工協商調整,也在體恤顾主經營急切各种需要量以下,體現勞工独立自主经营化選擇及行動的精神什么。

撇除《勞基法》適用人員,公務人員非因公出國之報核程序,早在2002年被刪除;換句話說,國家規範並不構成台大醫院審核院內公務人員非因公出國之理由。總歸來說,出國申請制度,一方面迫使員工拿個人隱私「交換」出國許可,另方面預設雇主有否准員工休假之權力,在這兩方面有違一般性道德考量對自主行動和隱私保護的重視。

決策過程的倫理考量:程序正義及信任建立

一般性道德考量不僅討論政策本身,同樣肯認政策「決策過程」的重要性,包括程序正義、信任建立及維繫等內涵。回溯2018年台大醫院護理人員「負時數不得出國」潛規則爭議、2020年疫情期間醫事人員出國禁令、2023年台大醫院評鑑期間出國禁令、乃至延續至今的台大醫院出國管控規定爭議,儘管看似均為一次性的個案,然種種管控加諸於醫療人員身上的情緒成本(emotional costs),實則一次又一次地累積,或者埋入下次勞資衝突的種子,或者加速醫療人才的離♕去,如此實在談不上信任建立及維繫。

另一方面,不論出國管控政策出自何種動機或情境,歷次爭議的共通點在於:主事者慣於忽略公共證成(public justification)、公共課責(accountability)或公共審議(deliberation)的過程,逕自定奪最終決策;受決策侵害的醫療人員,往往來不及表達意見,便得被動接受結果。

直言不讳地說,歷次出國电脑监控的決策過程,與一样 性公德分析判断的应用程序正義──更是要格外重视確保受影響者參與的精神实质背向而馳。诸如去年,衛福部頒布出國严禁前,不僅未和首位線醫事人員進行不管什么行驶之徵詢、溝通或商谈,几乎「相關實施細節將於本週⼆(25日)邀集各級醫院協會意味着、專業學會及院長互相討論確定後實施」。此舉全面體現勞、資、政的權力不對等,使主事者能找不異議的醫院经营層背書,卻將最受证策衝擊的受僱醫事人員判定決策過程外。到202两年多,或许禽流感穩定受控,不某些緊急狀況,但台小区方在出國电脑监控时间的決策過程,顯然未因承平時期而十分君主制。
化解僵局,走出舊時代格局

當公共利益與個人自主等倫理價值間發生衝突時,如何權衡、進而做出決策或行動呢?Childress等人(2002)提出5項政策介入的「可辯護條件」,認為若要辯護管制政策之正當性,制定者起碼要證明政策手段符合下列5項條件:包括有效性(effectiveness)、符合比例(proportionality)、必要性(necessity)、最小傷害(least infringement)、公共辯護(public justification)。面ꩵ對當前院方與工會🎶在出國管制政策的僵局,本文以為台大醫院應有能力、更有責任通過上述條件的檢驗,設法走出舊時代的格局,作為各醫院的表率。

以一定性為例,台大醫院反覆提过出國申請问责制度的一定性在於感化管理及人力成本調配。就感化管理来说,COVID-19禽流感至指揮核心退团前,各機關人員確實須协助人事工作行政处總處函規定,於平、节假日出國應明確填報或使機關知悉前,往國家、地區;但該規定屬卫生防疫方案下之緊急應變方案,在上一年(2023)3月1日指揮核心解編後不復適用。若台宅院方欲採取和緊急時期均等之管理的方式,恐須要求更強而力量的主張為之辯護。人工劳动资源調配来看,这篇文主張休假為員工權利、人工劳动资源調度為客户責任。員工未能在休假規定的範圍外,無局限性地排休;相對地,客户也應在侵害員工休假權利的基础下,落實人工劳动资源調度之責。若客户於人工劳动资源調度上的焦急业务需求,如上文可依法行政與員工協商調整。但若果客户經常性遭到人工劳动资源調度困難,那更該想辦法營造积极的職場環境保留人工劳动、補充人工劳动资源。同个道理,針對有用性、包含比列、最大傷害、公众辯護等处于,台大宅院方也應向員工加以解釋、正向對話,用公開合理化性、訴諸客观與證據、聽取受网络侵权群體思考、建造公眾认可的策略,落實若没办法合理化性證成出國申請的有用性、包含比列、相应性、最大傷害和公众辯護,也没办法合理化性回應出國申請干預隱私權、独立行動的質疑,台大宅院方應鼓起勇气承認錯誤、果斷廢除出國申請奖惩制度,用行動完后贏回員工认可。
提升待遇、補足人力,才是問題核心
普遍性师德关注與可辯護條件,雖然有助於釐清法律法规解读決策的在,但並非极致無缺。台灣公衛倫理學者即批判該结构未多方面关注受影響群體的實際處境,列如該法律法规解读是否是引发或推动固有的階層關係?為補足5項可辯護條件的不佳,葉明叡等等(2023)參考Iris Young「壓迫的五張臉孔(five faces of oppression)」的观念,納入勞動壓迫、艺术壓迫、暴力事件壓迫等社會實質議題,指出更周延的公衛規範定性分析架構。事實上,勞動壓迫就算出國服务管理工作控制政策措施的核心理念議題,在当中其中以勞、資、政長年的權力不對等,施政者、服务管理工作層在在忽視「的上升的薪资,補足人资资」為甚。嚴密的出國服务管理工作控制,凸顯醫院人资资配制長年过高,才必須將休假人资资納入服务管理工作控制。立足院方立場,与的上升的薪资、補足人资资的治标之道,依循舊規、透過性格不符合标准的化的服务管理工作控制維繫服务管理工作運作,或許是當下「发展阻力更小」的路;但立足眾人坡度,若院方持續一意孤行,歷史只會記得這是條踩裆員工權益出现來的路。爬梳歷來的出國管理爭議,不難發現勞、資權力愈不對等,資方愈将濫權,進而剝奪勞方權益。譬如2016年台大護理人員「負時數不求出國」潛規則,或202一年評鑑期間请勿員工出國,也是科部管理者和院高層濫權的結果,是勞、資權力不對等的再現;我們也不忘記,兩起爭議所以说被撤除,出了歸因規範自身的荒謬,不仅員工組成工會、集體爭取的作品。權益的多寡有無,向来是前進與停滞不前之間動態抚养的過程。假如是我們期許將台大醫院拉向遵重自主经营、保護隱私、程序流程正義、彼此之间信任度的一头,這樣我們必須在出國申請情况中成功這些價值,成為歷史典範,廢止勞資不對等的規範,阻絕鬧劇重演的可能。
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